Resolution

Uma brincadeira que utilizamos com frequência no momento de implementação de um sistema de gestão de cargos, carreira e performance (ou mesmo no desenvolvimento de planos de cargos e salários mais convencionáveis) é a da “demissão em massa”. Como a empresa se permitiu pensar naquilo que seria o ideal em termos de perfis para as suas posições (sem “pensar no CPF”…) a analogia do desligamento coletivo serve para imaginar como seria dar um “reset” no quadro funcional e começar tudo novamente do zero, com todas as pessoas certas nos lugares certos.

Seria mais ou menos como chegar numa sexta-feira e demitir todo o quadro funcional. E pedir para que todos voltassem na segunda-feira para serem readmitidos. Porém, esta nova admissão seria no cargo correto e na faixa salarial mais adequada à sua performance. Potencialmente, em algumas situações, poderia nem mesmo haver alguns cargos / posições para determinadas pessoas que estão fora do perfil, mas que, por alguma herança do passado, permanecem consumindo recursos orçamentários da organização.

Na prática observada de mercado, quando simulamos este cenário teórico fantasioso, na maioria esmagadora das situações a empresa reduziria a sua folha de pagamento se fosse readmitir todos os seus atuais colaboradores.

Então, como na vida real é quase impossível colocar isso na prática, a solução está em exigir mais dos cargos que foram redesenhados no novo plano. A oportunidade que se apresenta é a de “subir a régua” da exigência das entregas dos cargos, já que estes deverão estar cada vez mais orientados à estratégia organizacional e menos ajustados ao CPF do atual ocupante.

Subindo a exigência das entregas, potencialmente se apresentará um desconforto (ou um desafio motivacional, dependendo das soft skills de cada colaborador…) que será benéfico para os resultados das pessoas, das lideranças e da organização. Desde, claro, que cada um destes atores perceba que isso não é um problema e, sim, uma oportunidade de gerar mais valor às suas carreiras!