Resolution

Quando um plano de cargos e salários naufraga numa organização, assim como num acidente aéreo, não é por um único motivo. Pode ser por questões técnicas, por resistência à mudança, pouco alinhamento estratégico, dentro outros fatores. Porém, um deles, que ter a ver com fundamento técnico, pode ser evitado se houver uma correta arquitetura dos grupos de cargos, o que a literatura convencionou chamar de GRUPOS OCUPACIONAIS.

Também referendados como sendo parte da “terraplanagem do plano”, os grupos ocupacionais formam a infraestrutura do mesmo, trazendo a clareza da definição de quantos agrupamentos de posições são necessários para que a estrutura de cargos entregue a estratégia traçada para aquela organização. E, além da quantidade destes grupos, a definição de seus conteúdos e conceitos, traduzido no que chamamos dos “3E´s”, a saber:

:: (E)IXO DE CARREIRA: são os roteiros de ingresso de carreira (processos de apoio ou de negócio) e de crescimento na mesma (gestão, projetos/produtos ou técnico). Eles servem para ancorar a natureza de atuação dos cargos e dos papéis que serão validados nas trilhas de carreira.

:: (E)SFERA DE ATUAÇÃO: norteiam a característica de atuação de cada posição dentro de cada grupo ocupacional. Servem também para apoiar a definição das skills que fazem parte de cada agrupamento de cargos e papéis.

:: (E)SPAÇO ORGANIZACIONAL: se refere ao limite mínimo e máximo da necessidade de posições (cargos e/ou papéis) em cada (macro)processo da organização. Serve para demarcar a amplitude dos cargos em cada subtrilha de carreira (nem mais nem menos do que a estrutura requisita).

Combinando corretamente estes 3E´s na estrutura de cargos, os grupos ocupacionais estarão aderentes à estratégia organizacional e, desta forma, o modelo de cargos, carreira e performance estará mais robusto tecnicamente.