Resolution

O mundo volátil e ambíguo e o padecimento da avaliação clássica de desempenho aceleraram a transformação das carreiras. A era do controle e dos processos burocráticos em RH acabou. O mundo exponencial nos empurrou para a mudança. Novos ciclos para as coisas, muito mais curtos, já fazem parte da nossa rotina. Tarefas repetitivas, cansativas e de pouco valor saem da pauta.

As pessoas querem falar mais instantaneamente, receber feedbacks ontime, pactuar combinações de
curto prazo.

A conversa precisa ser esta. Os processos precisam ser assim. Os softwares que se propõem a gerenciar
a performance precisam ser assim. Adeus ao dia internacional da avaliação. Adeus aos planos de ações e
metas pouco monitoradas ao longo do ano. Acabou a fase do RH passar a maior parte do tempo importando dados e construindo cadastros. O modelo agora precisa ser ongoing e fluido. As carreiras são fluidas e precisamos facilitar as conversas e os acordos entre as pessoas. O contexto agora é criar experiências que melhorem a empregabilidade e que tragam resultados concretos às empresas.

Para que a gestão da performance não fique postergada e sem propósito, temos a convicção de que o
caminho será este, associado, obviamente, à uma boa gestão de clima e engajamento, fundamentos básicos para que a inspiração das pessoas esteja presente.

Tornar a gestão da performance menos rígida, sem um cronograma fixo, com a liberdade, por exemplo,
das pessoas publicarem suas conquistas e anseios relacionados à carreira em tempo real, e não apenas no “dia internacional da avaliação”, são ótimos insights que ajudarão nesta necessária ressignificação. Prover tecnologia ao processo (preferencialmente móvel), gamificar e dar liberdade para as pessoas também poderem opinar, a qualquer momento, sobre o desempenho de colegas e líderes, são ingredientes quedarão mais leveza à jornada dos atores envolvidos no processo de performance e carreira.

No fundo, o que está por trás desta “revolução” é que, no lugar do feedback formal (semestral ou anual),
os times de trabalho poderão manter mais diálogos sobre carreira ao longo do exercício. Este formato,
menos rígido e formal, entendido como Ongoing Performance Management (modelo contínuo de
gerenciamento da performance), reforçará a tese de que acompanhar o funcionário, fornecer a ele elogios quando estiver acertando e poder corrigir os rumos quando assim for necessário, deve ser um comportamento a ser exercitado durante todo o ano.

E mais diálogo interessa a qualquer modelo de gestão da performance, pois irá remeter os envolvidos a uma conversa genuína sobre carreira, e não a uma correria para entregar toda aquela papelada da burocracia da medição de desempenho dentro do prazo.